¿Un equipo de trabajo se forma o se transforma?

Con esta perspectiva tendríamos que hablar de diferentes competencias, habilidades y actitudes

¿Un equipo de trabajo se forma o se transforma?. Mucho se ha debatido a lo largo del tiempo respecto a si los verdaderos equipos de trabajo se van formando o se van transformando. Con esta perspectiva tendríamos que hablar de diferentes competencias, habilidades y actitudes que nos puedan aportar evidencias en la creación o formación del equipo de trabajo.

¿Cuáles son los valores que procura en su equipo (Honestidad, transparencia, comunicación, trabajo en equipo, etc)?

Sin embargo para ser más exactos, debemos de entender ambas expectativas, más allá si tenemos la fortuna de “formar” a nuestro equipo o bien, tenemos que “transformarlo” para la correcta ejecución. Y permítame ser más claro.

Antes que cualquier otra cosa, debemos tener la claridad de cuáles son los atributos, valores y competencias que tu equipo requiere para ser competitivo; es decir, que si usted como líder no tiene esa claridad pues no podremos avanzar en los qués, ni en los cómos. Un equipo es reflejo del liderazgo multiplicador, recordando que la misión final de todo líder, es crear nuevos líderes. Con este enfoque,

  • ¿Cuáles son los valores que procura en su equipo (Honestidad, transparencia, comunicación, trabajo en equipo, etc)?
  • ¿Cómo deben ser las personas que llegan a ensamblarse a tu actual equipo de trabajo?

Esto es como en el fútbol, si el jugador que acabas de contratar, por muy bueno que sea, no se adapta a la forma del equipo, difícilmente dará los resultados; por otro lado, si es delantero y lo pones de portero, pues obvio, nunca sucederá.

¿Formar o transformar?

lo primero que debemos tener claro y consistente es el qué tipo de personas si pueden pertenecer a nuestra organización, y no, el cómo le hago para que mi organización se adapte a un sujeto. El equipo siempre debe de ir en el centro de todo.

Ahora, con esto, entonces usted puede desarrollar o implementar el uso de ciertas herramientas para evaluar estas competencias y valores, no sólo debe ser un “Si soy” de dientes para afuera, debemos tener certeza con una evaluación que el sujeto, cumpla con lo que dice tener o ser. Posterior a ello, tendremos que pensar, si usted va a formar un equipo, como ya tiene todos los “inputs” adecuados, a.k.a “perfil y descriptivo” del puesto, entonces podemos salir a buscarlos, cazarlos, reclutarlos. Proceso que puede ser tan fácil o tan complejo según las manos y el conocimiento de las personas que se encarguen de esta selección.

Si usted, tiene equipo de trabajo y necesita crear una mejora,

implicará siempre si o sí, un poco más de análisis y ejecución, pues tendremos que empezar si la gente está dispuesta a cambiar, sabe o puede cambiar, o serán los que rechazan cualquier tipo de cambio en la estructura; de ser así, tendremos que revisar procesos para la gestión del cambio que provoquen esos cambios de raíz y ruptura de hábitos fallidos en el equipo para poder empezar.

Si la resistencia al cambio es mínima, le sugiero iniciar por una evaluación de clima laboral y de competencias; la primera para conocer cómo se siente la gente siendo parte de su equipo, la segunda para revisar el nivel de desempeño y potencial que tiene cada uno de sus integrantes. Ojo con estos procesos, pues en algún punto caemos en paradigmas pensando en que los “mejores” se convertirán en los futuros lìderes, pero no necesariamente es así y cuando los datos duros nos lo están evidenciando, nos cerramos a esa información.

En cualquiera de los dos casos no lo olvide:

  1. Necesita usted tener claridad de qué personas, valores, habilidades, competencias se requieren para estar en su equipo, usted es el director técnico y si no contrata jugadores que hablen el mismo idioma, le van a romper el vestidor.
  2. Si va a iniciar la formación del equipo, asegure e involúcrese en el proceso de reclutamiento y selección de personal para supervisar que las herramientas, canales y formas estén arrojando resultados acorde a lo que necesita. ¡No permita que se integre a su equipo, alguien que no fomenta sus mismos valores!.
  3. Si ya le “asignaron” al equipo, evalúe dónde están parados como equipo y cómo colaboradores, para ir encontrando las brechas de dónde estamos y hasta dónde necesita llevarlos.

Con esto, ahora si, a trabajar. Se lee sencillo, pero, implica compromiso, seguimiento, constante evaluación y retroalimentación para que en el corto – mediano tiempo, pueda usted tener un equipo de alto rendimiento.

Rock´n roll people!!!

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